近年、新卒採用の難しさが増しており、中途採用や第二新卒採用に注目する企業が増えています。
中途入社の人材は、他社での経験を積んだ即戦力としての期待も高まっているようです。
しかし、「中途採用者には教育が不要」という考えは、大きな誤解かもしれません。
今回は、その理由と効果的な対策についてご紹介します。
目次
1. 中途採用者の「前職の癖」に注意!
すべての働き手には、それぞれの「当たり前」があります。
例えば、仕事に対する考え方や、取引先とのコミュニケーション方法、メールの返信スタイルなど、過去の職場で形成された独自の「癖」が存在します。
特に、中途採用者の場合、前職での業務のリズムや「仕事観」が根付いていることが多く、その「癖」が現職に適応できるかが大きな課題です。
業界や職種が異なればなおさら、同じ業界・職種であっても社風や文化の違いが生じるため、慎重なアプローチが必要です。
2. 「経験豊富だから大丈夫」は誤解!例えるなら古家付きの売地
中途採用者のスキルや経験に過度な期待を寄せるのは危険です。
むしろ「売地に古家がついているようなもの」と考えてみてください。
土地を購入したとき、そこに古い家が建っていたとして、そのまま活用するでしょうか?
ほとんどの場合、リフォームや建て替えが必要になりますよね。
中途採用者のスキルも同様です。活用できる部分があればラッキーですが、基本的には「リフォーム=再教育」が必要です。
自社のスタイルやカラーに適応できるよう、新たに教育することが不可欠です。
3. 中途採用者「こそ」必要な基本教育
中途採用者に対しては、新卒採用者と同じか、それ以上の基本教育が必要です。
すぐに成果を出してほしい気持ちは理解できますが、実際に会社の文化に馴染み、最大限のパフォーマンスを発揮するには時間がかかります。
たとえ優秀な人材であっても、会社のルールや文化を習得するのに少なくとも半年は必要です。
最初は基礎的な教育が必要ないと感じるかもしれませんが、実際には「会社独自の基本」を学んでもらうことが、長期的な成功への鍵となります。
まとめ:長期的な育成計画が企業と社員の成長を促す
中途採用者を即戦力とするには、しっかりとした教育と長期的な育成計画が不可欠です。
採用時の期待を裏切らないためにも、ビジネスマナーや仕事の進め方など、基礎を再確認する場を設けましょう。
そうすることで、企業にとっても、採用者自身のキャリアにとっても、効果的な成長が期待できます。
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